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Politica di remunerazione

Le politiche e i sistemi retributivi sono stati orientati nel 2008 a equità, coerenza interna e competitività di mercato.

La gestione della componente fissa è stata ispirata a criteri di maggiore selettività, finalizzata a valorizzare prioritariamente risorse con caratteristiche soggettive di eccellenza e titolarità di ruoli organizzativi chiave.

La componente variabile della retribuzione si consolida come elemento distintivo e di correlazione sempre più stretta del pacchetto retributivo alle performance e alla redditività aziendali.

Il sistema MBO (Management By Objectives) 2008, unico strumento di incentivazione formalizzata di breve termine destinato alla popolazione manageriale e a quella professionale di particolare pregio, ha rinforzato l’importanza attribuita agli obiettivi aziendali e di funzione. E’ proseguita l’armonizzazione dei sistemi di compensation nelle Società controllate all’estero. In particolare, in Hansenet (Germania) l’MBO è stato applicato a tutto il management secondo le stesse linee guida introdotte nel 2008 per il management italiano.

Tim Brasil garantisce che la retribuzione dei suoi dipendenti sia in linea con i livelli di seniority interni all’azienda e gli standard di mercato.

La politica salariale comprende una retribuzione fissa e una variabile che, in relazione al livello inquadramentale, puó dipendere solo dai risultati aziendali o anche dai risultati personali. Oltre al programma di MBO e di incentivo alla forza vendite, Tim Brasil ha adottato il programma “Participação nos Lucros e Resultados” (PLR) che intende ripartire una parte del profitto dell’azienda tra gli impiegati, come richiesto da una legge federale. Tutti gli impiegati del Gruppo, tranne gli aventi diritto a MBO, partecipano al programma che si è confermato un valido strumento per migliorare la qualità del servizio e la produttività.

Si evidenzia che nel corso del 2008 sono stati rinnovati i contratti collettivi di tutte le società operative.